Arbeitnehmer unterliegen weiterhin der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, wenn sie selbst nicht erkrankt sind und auch ansonsten keiner erheblichen Gefahr für Leib oder Leben ausgesetzt sind. Ein allgemeines Recht, bei Ausbruch einer Pandemie/Epidemie aus Sorge vor einer Ansteckung der Arbeit fern zu bleiben, steht dem Arbeitnehmer somit nicht zu. Ein Leistungsverweigerungsrecht würde nur dann bestehen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung der Leistung unzumutbar im Sinne des § 275 Abs. 3 BGB wäre. Dies wäre anzunehmen, wenn objektive Gründe vorliegen, die eine Gefahr oder Gefährdung für Leib/Leben oder Gesundheit darstellen - wie zum Beispiel die nachgewiesene Erkrankung eines Kollegen. Die reine Sorge vor einer Erkrankung reicht hierfür nicht aus. Erscheinen Arbeitnehmer unberechtigt und unentschuldigt nicht zur Arbeit, stellt dies einen erheblichen Pflichtverstoß arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Der Arbeitgeber kann arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen bis hin zu einer Abmahnung oder (außerordentlichen) Kündigung.

Kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, z.B. weil öffentliche Verkehrsmittel ausfallen, erhält er keine Vergütung. Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer.

Die Arbeitsvertragsparteien können jederzeit eine unbezahlte Freistellung vereinbaren.

Ebenfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen und hierbei zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein, wenn die Freistellung auf der (präventiven) Entscheidung des Arbeitgebers beruht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.

Nein, dem Arbeitgeber steht eine solch weitreichende Weisungsbefugnis nicht zu.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dazu angehalten sein, Ansteckungsgefahren über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern. Arbeitnehmer sind dazu angehalten, auf Gefahren hinzuweisen, etwa weil sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Eine Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht genannt werden.
Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, den Arbeitnehmer einer betriebsärztlichen Untersuchung unterziehen zu lassen, muss der Arbeitnehmer dieser Aufforderung unter Umständen nachkommen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich in einer Risikozone aufgehalten hat, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht und damit ein erhebliches Ansteckungsrisiko bestand.

Dann greift das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung für bis zu 42 Kalendertage bzw. 6 Wochen, sofern die übrigen Voraussetzungen des EFZG erfüllt sind.
Hat der Arbeitnehmer sich entgegen der offiziellen Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes in ein Risikogebiet begeben, sich mit dem Coronavirus infiziert und ist deswegen arbeitsunfähig, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Denn in einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Erkrankung zu verschulden haben.
Der GKV-Spitzenverband und die Kassenärztliche Bundesvereinigung weisen auf eine gemeinsame Erklärung hin, wonach Ärzte nach telefonischer Rücksprache eine Arbeitsunfähigkeit für bis zu 7 Tagen bescheinigen können. Der Patient müsse dafür nicht in der Praxis erscheinen. Die Reglung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind oder die Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus erfüllen. Diese Vereinbarung gilt vom 9. März 2020 ab für 4 Wochen.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dazu auffordern, er kann dies jedoch nicht erzwingen. Der Hausarzt sowie das Gesundheitsamt entscheiden darüber, ob die Durchführung eines entsprechenden Tests angezeigt ist.

Wenn die Arbeitsleistung mit einer erheblichen objektiven Gefahr oder zumindest dem ernsthaften und objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit verbunden ist, steht dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) aufgrund der Unzumutbarkeit der Erbringung der Arbeitsleistung zu. Dies ist nicht schon zwingend der Fall, wenn im Betrieb ein anderer Arbeitnehmer positiv getestet wurde. Im Falle der berechtigten Leistungsverweigerung befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin seine Vergütung.

Dienstreisen in vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestufte Regionen kann der Arbeitgeber nicht mehr wirksam anordnen, diese Weisung dürfte nicht mehr von § 106 GewO gedeckt sein. Der Arbeitnehmer muss einer solchen Weisung nicht nachkommen.

Der Arbeitgeber sollte Verbindung zum zuständigen Gesundheitsamt aufnehmen, um weitere Maßnahmen abzustimmen. Damit geht keine unmittelbare Schließung des Betriebes einher.
Offensichtlich erkrankte Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber zudem im Rahmen seiner Fürsorgepflicht nach Hause bzw. zu einem Arzt schicken.

Ein Freistellungsanspruch mit Vergütungsfortzahlung kann sich aus § 616 BGB ergeben. Die Sicherstellung der Betreuung des eigenen betreuungsbedürftigen Kindes obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer. Eine Schließung der Schule oder der Kindertagesstätte berechtigt den Arbeitnehmer jedoch nicht unmittelbar der Arbeit fern zu bleiben.

Die Eltern haben vorrangig für eine Ersatzbetreuung zu sorgen. Entfällt jedoch unvorhersehbar die Betreuungsmöglichkeit und lässt sich kurzfristig der Betreuungsbedarf nicht durch die Organisation einer alternativen Betreuung abdecken, so kann eine unverschuldete persönliche Verhinderung gem. § 616 BGB vorliegen.

Besteht der persönliche Betreuungsbedarf, hat der Arbeitnehmer nach § 616 BGB nur für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dieser Zeitraum ist gesetzlich nicht definiert. In der Regel besteht ein Anspruch auf Freistellung bis zu 5 Tage und nur solange die Betreuung notwendig ist. Der Arbeitnehmer hat daher fortlaufend zu prüfen, ob eine anderweitige Betreuung möglich ist.
Die Vergütung wäre vollständig fortzuzahlen.

Mit Wirkung vom 30.03.2020 tritt Art. 1 Nr. 7 des Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27.03.2020 in Kraft. Damit wurde ein neuer Entschädigungsanspruch in das Infektionsschutzgesetz eingefügt, mit dem Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder auf Hilfe angewiesen sind, einen Anspruch auf Entschädigung des Verdienstausfalls haben, wenn zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen wurden oder deren Betreten untersagt wurde.  Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Die Entschädigung wird in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2016 Euro gewährt. Die Auszahlung der Entschädigung hat durch den Arbeitgeber zu Erfolgen, der sich diese auf Antrag von der Landesdirektion Sachsen erstatten lassen kann.

Es besteht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers. Die Fortzahlung richtet sich ggf. nach § 616 BGB, sofern dieser arbeits- oder tarifvertraglich nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt wurde. Sollte der Betreuungsbedarf absehbar über längere Zeit bestehen, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB.
Daneben besteht für den Betreuenden Arbeitnehmer ein Freistellunganspruch nach § 45 SGB V auf unbezahlte Freistellung.

Dann behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung. Der Betriebsinhaber trägt das Betriebsrisiko. Die Durchführung von Kurzarbeit ist mit den betroffenen Arbeitnehmern zu vereinbaren. Der Arbeitgeber ist gehalten vor Einführung der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen. Die Agentur prüft das Vorliegen der Voraussetzungen für jeden Einzelfall.

Die zuständige Behörde kann verschiedene Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz anordnen (z. B. Quarantäne, berufliches Tätigkeitsverbot).
Bei einem Verdienstausfall des Arbeitnehmers aufgrund solcher Maßnahmen erfolgt die Entschädigung in Geld. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Ab der 7. Woche erfolgt die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.
Für die Dauer von 6 Wochen hat die Auszahlung der Entschädigung durch den Arbeitgeber zu erfolgen, der sich diese auf Antrag von der zuständigen Behörde – Landesdirektion Sachsen – erstatten lassen kann.
Die Entschädigung greift nur, wenn keine anderweitige Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber angezeigt ist, ggf. § 616 BGB.
Auf Antrag ist dem Arbeitgeber einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages, in der voraussichtlichen Höhe der Entschädigung, zu gewähren.

Seit 26.03.2020 gelten weiter verschärfte Bedingungen für den grenzüberschreitenden Pendlerverkehr. So dürfen grenzüberschreitende Arbeitnehmer die Grenze nach Deutschland nur noch in Abständen von mindestens 21 Tagen überschreiten.

Bei der Grenzüberschreitung nach Deutschland müssen die Mitarbeiter die Arbeitsbestätigung des deutschen Arbeitgebers und ein sog. Pendlerbuch vorlegen. Nach der Rückkehr aus Deutschland müssen sie zwingend in eine 2-wöchige Quarantäne, die laut Aussage des Innenministeriums streng kontrolliert wird. Bei der zweiten Überschreitung der Grenze nach Deutschland müssen sie gleichzeitig nachweisen, dass sie die angeordnete 2-wöchige Quarantäne in Tschechien eingehalten haben.

Pendler, die nach Deutschland pendeln, können mit ihren Familienmitgliedern zum Arbeitsaufenthalt ausreisen (Ehepartner wird durch Heiratsurkunde, Kind durch Geburtsurkunde nachgewiesen). Nach Rückkehr gehen alle mitgereisten Familienangehörigen in Tschechien in eine 14-tägige Quarantäne.

Der Arbeitgeber sollte demnach für die Mitarbeiter eine Unterkunft organisieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter 21 Tage oder länger in Deutschland bleiben können. Sollten die Mitarbeiter Deutschland verlassen, muss die 14-tägige Abwesenheit der Mitarbeiter einkalkuliert werden. Nach derzeitigem Stand kann für den Personenkreis der tschechischen (wie auch polnischen) Beschäftigten kein Kurzarbeitergeld gewährt werden, wenn sie sich aufgrund der Anordnung der jeweiligen staatlichen Behörden in Quarantäne befinden. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch des tschechischen Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber für die 14 Tage der Quarantäne sind im Einzelfall ob des Anspruches zu prüfen: Unseres Erachtens nach hat der tschechische Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnzahlung, wenn er die Arbeitsstelle in Deutschland aufgrund von einer im Ausland angeordneten Quarantäne oder Ein-/Ausreisebeschränkungen nicht mehr erreichen kann. Das Risiko, dass er nicht mehr zurück nach Deutschland zum Arbeitsort gelangen kann (sog. Wegerisiko) liegt beim Arbeitnehmer selbst. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der erschwerten Bedingungen seine Arbeitsleistung nicht erbringen möchte, wird der Arbeitgeber von der Zahlung der Vergütung frei (Zurückbehaltungsrecht – „ohne Arbeit kein Lohn“). Teilweise lösen die Unternehmen es über den Abbau von Überstunden, Aufbau von Minusstunden, Resturlaub oder durch Freistellung. Das ist abhängig von den Regelungen des jeweiligen Unternehmens. Eine Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz greift nur, wenn die Quarantäne in Deutschland und von hiesigen Behörden angeordnet wird. Es gilt nicht, wenn die Quarantäne im Ausland angeordnet wird.

Seit dem 15. März 0:00 Uhr hat Polen Einschränkungen für den Personenverkehr vorgenommen. Eine Einreise nach Polen ist nur noch folgenden Personengruppen erlaubt, die bei der Einreise ihre Kontaktdaten inkl. Rufnummer angeben und sich direkt nach der Einreise in eine 14-tägige Quarantäne begeben müssen, z.B.:

• polnische Staatsbürger,
• Ausländer, die Ehepartner oder Kinder der polnischen Staatsbürger sind oder von denen dauerhaft betreut werden,
• Ausländer, die über eine Arbeitsgenehmigung in Polen verfügen,
• Ausländer, die ein Transportmittel fahren, das zur Güterbeförderung dient.

Ausnahmen für die Quarantäneregelung gelten für Personen die beruflich in Deutschland tätig sind.

Für diese Ausnahmen ist eine Einreise von Sachsen nach Polen nur noch an den folgenden Übergängen möglich:

• (A4) Jedrzychowice,
• Wegliniec-Horka,

Der nächste Grenzübergang in Brandenburg ist Olszyna-Forst.

Polnische Pendler können als Fußgänger an den Grenzübergängen:

• Ludwigsdorf (LK Görlitz)
• Stadtbrücke Görlitz

die Grenze passieren, müssen jedoch dort Ihren Arbeitsvertrag bei den Grenzkontrollen vorweisen können. Pendelnde Arbeitnehmer müssen mit einem deutlich erhöhten Zeitaufwand für die Gesundheitskontrollen beim Grenzübertritt einplanen.

Stand: 16. März 2020

Unternehmer müssen entsprechende Regelungen für das Verfahren in ihrem Betrieb treffen, die den Kontakt zwischen den Mitarbeitern und zum Kunden möglichst vermeiden helfen.

Wir raten dazu, einen entsprechenden Hinweis zu Zutrittsbeschränkungen anzubringen:

• im Betrieb Zutritt für immer nur eine je nach Raumgröße angemessene, geringe Anzahl Kunden mit Sicherheitsabstand mindestens 1,5m (auch in Wartebereichen)
• auf der Baustelle – Absperren der Arbeitsbereiche mit geeigneten Hilfsmitteln oder Aufstellen von Schildern mit Betretungsverbote für Publikumsverkehr während der Durchführung der Arbeiten

Diese Regeln gelten insbesondere auch für Fahrten auf Montagebaustellen. Hier sollten die Mitarbeiter die nötige Ausrüstung erhalten, um sich desinfizieren zu können. Auch bei der Bildung von Fahrgemeinschaften sollten die oben genannten Anforderungen einbezogen werden.

Für die Übergabe z.B. von Fahrzeugschlüsseln und Dokumenten sollten Sie eine hygienisch vertretbare Regelung finden, z.B. in ausreichendem Abstand Ablegen oder Einwerfen. Rechnungen könnten Sie postalisch zusenden, falls vereinbart auch elektronisch.

Bei Baustellen in anderen Bundesländern informieren Sie sich bitte über die dort geltenden Allgemeinverfügungen, z. B. auf der Internetseite der dort ansässigen Handwerkskammer.

Grundsätzlich gilt, dass Azubis nicht per se vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen sind, da für sie Versicherungspflicht zur Arbeitslosenversicherung besteht und Beiträge entrichtet werden. Sie werden allerdings nicht wie sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Sachen Kurzarbeitergeld behandelt. Bei der Ermittlung der Berechtigung auf Kurzarbeitergeld werden Auszubildende beispielsweise hinsichtlich der betrieblichen Betroffenheit nicht mitgezählt. Bei der aufgrund der Corona-Krise abgewandelten Form des Kurzarbeitergeldes müssen Azubis demnach nach aktuellem Stand bei der Feststellung der geforderten Betroffenheit von 10 % der Beschäftigten außen vor bleiben.

Arbeitgeber müssen jedes Mittel nutzen, um den Bildungsauftrag auch bei Kurzarbeit so gut wie möglich zu erfüllen und entsprechende Lehrangebote aufrecht zu erhalten. Ausnahmen bestehen dann, wenn die Arbeit im Betrieb - wie momentan im Rahmen der aktuellen Krise - komplett zum Erliegen kommt. Auch in diesem Sonderfall ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Auszubildenden die volle Ausbildungsvergütung über einen Zeitraum von mindestens 6 Wochen weiterzuzahlen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Je nach Ausbildungsvertrag oder jeweils anwendbarem Tarifvertrag im Unternehmen können die Fristen auch länger sein. Erst nach diesem Zeitraum, der bei individuell angepasster Arbeitszeit auch länger als 6 Wochen dauern kann, ist nach aktuellem Rechtsstand ein Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld für Azubis möglich.